Människan drivs av inre krafter och vad som motiverar oss är individuellt. Men det gemensamma för oss alla är att vi har några grundläggande behov såsom en känsla av visshet, ovisshet, betydelsefullhet, samhörighet. De flesta vill också uppleva ett växande som person och att kunna bidra till något större för att känna att man har ett meningsfullt liv.
Gemensamma drivkrafter
Vi vill ha kontroll, men vi vill också bli överraskade för att inte vardagen ska bli slentrian. Vi har ett behov av att känna oss viktiga och sedda, men också att få höra till en grupp och känna närhet. De allra flesta av oss känner att vi mår bra av känslan av att utvecklas och vi njuter av att lära oss nya saker. För de flesta är det också viktigt att få känna att vi kan ge till andra och att vi fyller ett syfte.
Visshet och trygghet
Människor vill verka i en tillvaro av visshet, att känna att man har kontroll genom att kunna förutsäga vad som händer härnäst och kan leva ett bekvämt liv utan oro för framtiden.
Som ledare kan man skapa visshet genom att tala om för medarbetarna vad som förväntas av dem, redogöra för planer inför den närmaste framtiden lite då och då samt att se till att medarbetarna har en trygg anställning så de slipper oroa sig för sin ekonomiska situation.
Ovisshet och variation
Med en alldeles för bekväm tillvaro med noll och inga nyheter finns risken att vi blir uttråkade. Ett visst mått av ovisshet är betydelsefullt för dina medarbetare, men gränsen för när en oviss situation skapar oro och rädsla är olika beroende på individen.
Att ha varierande arbetsuppgifter kan vara en motivationsfaktor eller att arbeta mot korta deadlines. Det kan också vara att ibland få en stor utmaning som man faktiskt klarar av och därigenom växer som människa.
Se över vilka utmaningar och oförutsedda händelser som utspelar sig på en daglig basis inom just din organisation. Vilka personer motiveras och växer av dessa situationer? Vilka personer skulle behöva utmanas mer genom andra eller svårare arbetsuppgifter ?
Att få känna sig betydelsefull
Ta dig tid att se dina medarbetare, uppmärksamma dem för något bra de har gjort i både stort och smått, men också för den alldeles unika person som de är. Vi behöver få känna oss speciella och unika.
Grunden för en människa som trivs i sig själv är att de har god självkänsla, att de känner att de duger precis som de är, inte bara för det de presterar.
Genom att ge dina medarbetare av din tid, lyssna på det vill säga och ta tillvara idéer som kommer från dem skapas en atmosfär av trygghet och en miljö där alla känner att de får komma till tals.
Positiv feedback på kontinuerlig basis får dina medarbetare att känna sig betydelsefulla och viktiga för organisationen.
Detta skapar också ett större utrymme för att ibland kunna ge negativ feedback t ex att påtala beteenden som du inte uppskattar.
Samhörighet och delaktighet
Att få känna att man tillhör en grupp är ett basalt behov.
Hur ser det ut i din organisation? Fungerar era grupper och team optimalt?
Genom att skapa en tillåtande miljö och tillse att alla medarbetare mår bra i den arbetskonstellation de tillhör får du motiverade medarbetare.
Men om en person inte ingår i, eller kanske inte heller vill ingå i, en grupp- hur kan du som ledare ändå bidra till en känsla av samhörighet och vi-känsla?
Människan vill också känna sig delaktig på sin arbetsplats, där de har möjlighet att styra över sin arbetsroll.
Ofta har chefen ett väldigt stort ansvar men ibland mindre befogenheter att röra sig inom, de kan då känna sig låsta och omotiverade.
Att känna att jag har mandat att genomföra förändringar eller fatta beslut, påverkar motivationen positivt. Att få frihet inom vissa ramar och uppleva ett självstyre får dig att växa som människa.
Som ledare kan du delegera ansvar och inflytande till medlemmar i din arbetsgrupp. Se över konsekvenserna av fattade beslut, rör de mindre ekonomiska summor eller inte skadar organisationens anseende utåt, kanske detta är beslut som kan delegeras.
Kompetens och växande
Kompetens att kunna utföra sina arbetsuppgifter är ett måste för att känna motivation på sin arbetsplats. Att känna sig inkompetent eller att tvingas mörka sin bristande kompetens, eller kanske förhala vissa ärenden för att man inte känner att man kan hantera dem på rätt sätt minskar motivationen oerhört.
Finns utbildning och erfarenhet för uppgifterna dina medarbetare är satta att göra? Finns passionen för att genomföra arbetsuppgifterna? Finns spelrum för att lära sig genom misslyckanden?
Se över medarbetarnas kompetens och passion. Kanske behöver man göra vissa omorganisationer för att få rätt person på rätt plats?
Hur kan du hjälpa dina medarbetare att växa? Återigen handlar det om individer, några mår bra av att få större utmaningar, några skulle känna sig mer säkra och motiverade om du satsade på en vidareutbildning för dem.
Fundera över hur arbetsuppgifterna kan utvecklas för att göra arbetet mer stimulerande och utvecklande.
Ställ frågan till medarbetaren : Vad är du nyfiken på? Vad vill du lära dig mer om? Vad brinner du för? Vad gör du på fritiden- är det något vi skulle ha nytta av inom organisationen? Försök klargöra individens utrymme för växande i en personlig handlingsplan och följ upp med jämna mellanrum.
Bidra till helheten
För att kunna känna att jag som medarbetare bidrar till helheten, måste jag känna till organisationens övergripande vision och syften för att kunna arbeta i riktning mot dessa.
Det gäller därför som ledare att vara tydlig och enkel; vad är det egentligen vi gör här varje dag, vad fyller vi för syfte, vad vill vi skapa i världen?
Hur väljer ni att se på er affärsidé? Är affärsidén att sälja cyklar eller är det att bidra till att folk tar sig ut i naturen/att ge tillgång till naturvänliga transportmedel/att bidra till folkhälsan?
Vilka är de konkreta målen för att uppnå visionen? Kommunicera, diskutera och för en levande dialog på daglig basis för att få med dig dina medarbetare.
Genom att känna att just min kompetens tas tillvara och bidrar till helheten, blir medarbetaren mer motiverad till att uppnå organisationsmålen.
Har jag dessutom fått vara med om att sätta en del av de konreta målen, ökar drivkraften än mer att uppnå dem.
Är organisationens mål dessutom i linje med mina egna individuella mål, är detta optimalt för att känna att det är ett ömsesidigt bidrag till en win-win situation. Därför bör du som ledare uppmuntra dina medarbetare att fundera över sina egna personliga mål med sitt arbete såväl som i livet i stort och hur väl de stämmer överens med organisationens mål.
Arbetar du för att leva eller lever du för att arbeta? Om man genom sitt arbete upplever att man får sina grundläggande behov uppfyllda och arbetet är i linje med de personliga målen är chansen större att man känner sig motiverad att uppfylla organisationens mål, än om man upplever att man bara går till arbetsplatsen för att få en lön att betala de månatliga utgifterna med.
Hur väl känner du dina medarbetare? Vad drivs de av?
Det finns individuella drivkrafter, som kan mätas genom olika personlighetstester till exempel. Hur mycket vet du om dina medarbetare, vad de drivs av, var de trivs som mest eller vilka situationer de misstrivs i?
Om du tycker att en medarbetare som just blivit befordrad till chef plötsligt presterar sämre än de gjorde innan, kan det bero på att den som givit denna befordran gjort det utifrån sina egna värderingar och motivationsfaktorer. Personen kanske upplever stor olust för att hon fick mer att göra och blev skiljd från sin expertisroll där hon trivdes bra med sina kollegor och att hon njöt av att få grotta ner sig på detaljnivå. Denna person kanske skulle bli mer motiverad av att få individuella flextider, eller en extra semestervecka kring jul, då hon kämpar för att få ihop balansen i livet som småbarnsförälder.
Ta dig tiden att sätta dig ner med dina medarbetare för att få reda på vad som är viktigt för dem, vad som driver dem, vad som gör dem glada och vad för sorts belöning de skulle uppskatta då de gjort en bra arbetsinsats som ska uppmuntras.
