Den avgörande faktorn för om förändringsarbetet inom din organisation kommer att bli lyckat, kan hänga på om du som ledare lyckas skapa en känsla av sammanhang.
Känner personalen att förändringen är meningsfull, begriplig och hanterbar har du skapat de bästa förutsättningarna, enligt professor Aaron Antonovsky som utvecklat teorin om KASAM- Känsla Av SAMmanhang.
Förändring är det enda som är konstant
Förändringar sker varje dag, både på det privata och yrkesmässiga planet. Vissa ser det som en utmaning och en chans till förbättring, andra är av princip alltid motståndare av det nya och hoppas att det bara är något tillfälligt som snart kommer att blåsa över.
Motivationen bygger på känslor och bedömningar
I mångt och mycket handlar det om vilken erfarenhet man har med sig i bagaget, vilket skapar olika förväntningar inför framtiden. Ingen av inställningarna till förändring kan sägas vara rätt eller fel, eftersom motivationen bygger på känslor och bedömningar utifrån den individ man är.
Att må bra i förändringsprocessen
Antingen det är organisationen i sig som förändras genom att struktureras om eller att yttre krafter tvingar verksamheten till förändring, såsom marknadstrender, konkurrenter eller nya lagar, så är det bra om det inom organisationen finns en beredskap och framförallt en vilja till att se till att "alla är med på tåget" och att alla mår bra i förändringsprocessen.
Till och med i ett koncentrationsläger kan man känna sammanhang
När Aaron Antonovsky, professor i medicinsk sociologi och prefekt vid Institutionen för hälsosociologi vid University of Negev i Israel, forskade kring hälsa slumpade det sig så att i urvalsgruppen av djupintervjuade kvinnor fanns flera som var överlevande från koncentrationslägren i Tyskland.
Trots denna fruktansvärda erfarenhet var dessa kvinnor vid god mental hälsa och en stilla förundran väcktes hos Aaron som utvecklade en teori kring förändringsledarskap, kallat KASAM, Känsla Av SAMmanhang.
Bygger på tre begrepp
Teorin bygger på begreppen:
- meningsfullhet,
- begriplighet och
- hanterbarhet
och ger dig som ledare goda verktyg för att skapa en bra förändringsmiljö för medarbetarna.
1) Meningsfullhet
Det är viktigt att medarbetaren känner att en förändring har en mening och att det finns ett värde i att engagera sig med energi och hängivenhet. Känns en förändring som meningsfull, uppfattas förändringen oftare som välkommen och man har kraft att konfrontera utmaningar.
Vet du inte syftet? Ta reda på det!
Som ledare är det viktigt att kommunicera det högre syftet med förändringen. Har du inte heller syftet tydligt och klart för dig, kommer det att märkas i ditt sätt att kommunicera. Sök upp någon inom organisationen som kan tala om meningen med förändringsarbetet för dig, så att du kan förmedla det i tydliga ordalag för dina medarbetare.
Varför ska förändringen genomföras?
Om vi tänker oss att ett företag ska införa ett nytt datasystem för personalen, så skulle det i detta första steg vara viktigt att ha klart för sig nödvändigheten av att byta system? Varför kan man inte längre ha kvar det gamla? Vad är syftet? Ska företaget bli mer effektivt, kunna ge utökad service till kunderna eller har den tidigare leverantören av datasystemet gått i konkurs?
2) Begriplighet
Att uppleva förändringen som begriplig handlar ofta om informationen som delges. Upplever medarbetarna att informationen är strukturerad, ordnad och sammanhängande? En människa som behöver en hög känsla av begriplighet i förändringsprocesser förväntar sig att den input som ges i framtiden är förutsägbar eller går att ordna och förklara.
Anpassa informationen till individen
Som ledare kan du se till att dina kollegor får information på det sätt som passar just dem. Vissa kanske helst vill läsa skriftlig information, vissa vill hellre lyssna till muntlig information i form av olika möten, åter andra kan vilja dryfta problemet i en workshop med praktiska övningar. Dubbelkolla gärna att informationen upplevs som förståelig och att den lyfter fram det högre syftet och meningen med förändringen (för att förstärka meningsfullheten i steg 1).
Känn dina medarbetare
I exemplet ovan kan det t ex vara att informationen om datasystemsbytet både går ut som mail, i informationsmöten i flera steg och workshops om detta är önskvärt, här krävs det att du som ledare känner till behoven hos din personal.
3) Hanterbarhet
Om det i förändringsprocessen finns tillgång till resurser, hjälp och stöd, så medarbetaren kan möta de krav som förändringen ställer, finns en större möjlighet att hantera förändringen. Finns en stark känsla av att förändringen är hanterbar, känner man sig inte som ett offer för omständigheterna.
Resurser, hjälp och stöd
Som ledare gäller det här återigen att känna sina medarbetare. Vad har de enskilda individerna för behov av stöd, resurser och hjälp? Se till så att medarbetarna vet var de kan vända sig för att få ytterligare hjälp. Om vi tar exemplet om datasystemförändringen, kanske det finns något ytterligare som du som ledare behöver göra? Starta en internutbildning? Göra en instruktionsvideo som förklarar hur datasystemet fungerar? Allokera resurser som kan vara till stöd och hjälp vid installation och handhavandefrågor under de första veckorna av förändringen?
Använd energin och kompetensen på bästa sätt
Ett bra förändringsledarskap innefattar alla tre stegen ovan och skapar därigenom en känsla av sammanhang, som låter dig och dina kollegor använda er energi och kompetens på bästa möjliga sätt i en förändring!