Under nästa år, 2012, kommer Magnus Forslunds nya bok om ledarskap för förändring och förnyelse, som bygger på år av forskning, föreläsningar för ekonomielever och konsultation för organisationer.
Det visar sig att ledare inte är så nytänkande som de vill framstå, utan ofta fastnar i gamla managementmönster och detaljstyrning av kreativa processer.
Vi fick en pratstund med Magnus och fick ta del av hans erfarenheter och bästa tips för att undvika kostsamma dikeskörningar på vägen till förnyelse.
Magnus Forslund, lärare och forskare på Linnéuniversitetet i Växjö, skrev avhandlingen "Det omöjliggjorda entreprenörsskapet- om förnyelsekraft och företagsamhet på golvet" (2002). Avhandlingen syftade till att undersöka vad som händer inom svenska företag när ledningen har ambitionen att starta en förändringsprocess som ska utgå från personalens inneboende kreativitet.
Fallstudien bekräftade andra studier som visar att det finns ett stort gap mellan ledningen och personalens ambitioner under en förändringsprocess.
Idag är Magnus Forslund en flitigt anlitad konsult som hjälper företag och idrottsorganisationer med att skapa smidigare förnyelseresor. Under nästa år, 2012, ger han ut en fackbok som bygger på hans forskning och erfarenhet inom ämnet ledarskap för förändring och förnyelse.
Vid förändringsarbete vill organisationer gärna att personalen bidrar med sin kreativitet, vilka avgörande problem har du upptäckt i samband med det?
- Ofta är det lätt för chefer att prata om att personalen ska bidra med nya idéer, men de sitter ofta fast i ganska traditionella idéer om hur man som chef ska agera och skapar därmed i praktiken inte utrymme för personalen att tänka nytt och kreativt.
Om de idéer som framkommer inte är så som ledningen tänkt sig, är det lite för lätt för cheferna att vilja korrigera personalen, t ex genom att påtala att idéerna är fel eller konstiga.
Chefer vill gärna ha kontroll. Därigenom stryps idérikedomen hos personalen
Ge bara personalen de yttre ramarna
Magnus menar vidare att om du som chef försöker styra förändringsprocessen för noggrannt och systematiskt redan från början kommer det inte att hända något kreativt på arbetsplatsen.
Hans bästa tips för att skapa en kreativ miljö är att bara ge personalen de yttre ramarna att förhålla sig till och att bekräfta och uppmuntra personalen.
Skapa grogrund istället för att skuldbelägga
-Skuldbelägg inte personalen genom att anta att "de vill ju inte" eller bli besviken för att "de inte tar chansen till förändring nu när de får den". Skapa först rätt grogrund, så tar de nog chansen!
Men, det kan ta tid. Ett öppet, tillåtande diskussionsklimat är en av flera avgörande faktorer.
Vad är dina bästa tips för att lyckas med ett förändringsarbete?
- Våga stanna kvar i det som känns främmande och obehagligt i en förändringsprocess. Var beredd på att det kan vara svårt att hantera osäkerhetsfaktorn och bejaka detta. Om du är medveten om detta, är det lättare att släppa kontrollen.
Lita till personalens kunskap
- Du som ledare måste lita till personalens kunskap, samt deras idérikedom. Personalen kanske tänker utanför chefens ramar och det ska de få göra till en början. Acceptera att personalen inte
kommer att göra exakt som du tänkt dig- att det blir fel eller annorlunda hör till processens första steg.
Låt det ta tid
Magnus menar att ledare måste ge utrymme för nytänkande och nya handlingar och lita på att det kommer att bli bra i slutändan.
-Låt det ta sin tid. Så småningom kommer idéerna att bli lite mer verklighetsförankrade, då är det dags att rikta upp de mest värdefulla idéerna till nästa steg i idékreeringen. Framförallt menar han att ledningen inte bör ha inte en helt klar tanke eller ett färdigt koncept för vad förändringsarbetet kommer att utmynna i. Dra igång processer och forma dom sedan utifrån den energi och kraft som kommer fram. Då jobbar ni med istället för mot medarbetarna.
All förändring börjar hos dig själv
- Var medveten om dina egna begränsningar som chef. Man kan inte begära att andra ska ändra på sig, utan att själv vara beredd på att förändra sig. Kanske genom att omvärdera vad som är viktigt, eller genom att reflektera kring ditt ledarskap.
Hur goda intentioner i samband med en förändring kan skapa personliga kriser för dig som ledare och medarbetare
För att kunna vara riktigt nyskapande i en bransch, är den bästa metoden många gånger "trial and error". Företaget måste våga avvika från normer och det etablerade. Samtidigt innebär det att man ibland måste pusha medarbetare över gränsen. Hur man gör det är inte självklart , säger Magnus och menar att det är lite av gränsöverskridandets problematik.
Skapa en öppen diskussion
Vidare menar han att ledaren måste vara ödmjuk inför de tuffa krav man ställer på sin personal. Genom att skapa en öppen diskussion mår personalen bra genom hela förändringsprocessen.
Privata konsekvenser och identitetskriser
- Förändringsarbete kan nämligen få privata konsekvenser hos personalen och väcka en identitetskris. Kanske har någon utsetts till gruppchef och hur tas det emot av den befordrade och dennes familj eller bland de övriga i personalen?
Normer och värderingar kan behöva ifrågasättas
Magnus påtalar att de existensiella frågeställningarna också kan ställas på sin spets. Individer kan behöva ifrågasätta sina egna normer och värderingar, för att klargöra om de kan ställa sig
bakom företagsledningens nya vision. Även detta kan ta tid, så tålamod kan inte nog betonas, avslutar Magnus.
UPPDATERING:
Boken Organisering och Ledning gavs ut 2013.
Magnus Forslund har gett ut 2 böcker genom Liber Läromedel.
Fotograf: Leif Hansen