Jämställdhet bidrar till nytta för offentlig sektor och tillväxt för privata företag; för att kunna bygga en stark relation med befintliga kunder och för att nå nya kundsegment.
- Det ses allmänt som positivt att vara en jämställd organisation och en jämställd arbetsgivare. Därför kan jämställdhetssatsningar användas i marknadsföring, för att stärka varumärket. Speciellt snabbt sprids ju synen på organisationer i sociala medier, säger Magdalena Helander, ledarskapskonsult och kursansvarig på CoreCode International för JGL, Försvarshögskolans jämställdhetsutbildning för arbetslivet.
Smarta chefer använder jämställdhet för att nå tillväxt
Jämställdhetsarbetet kan mycket väl göras ekonomiskt mätbart, exempelvis genom jämställdhetsintegrerad budget och genom att könsuppdela statistik för att se vilken service som når kvinnor och män. Och därefter anpassa servicen efter verkliga behov och på så vis effektivisera verksamheten.
- Genom att analysera verksamheten ur ett könsperspektiv, går det att hitta nya kundsegment och därmed öka både inkomster och nytta för kunder och brukare, fortsätter Magdalena.
Hur menar du då? Hur kan man effektivisera arbetet med hjälp av jämställdhet?
- Vad jag menar är att det finns organisationsvinster att hämta genom att avsätta resurser, för att kartlägga och analysera hur arbetet ser ut idag, se över vilka som utför tjänsten och vilka som får ta del av servicen. Och vilka som inte gör och får.
Om ni inte har en uppfattning om hur era kunder eller brukare ser ut, blir utfallet på det ni har att erbjuda sannolikt sämre än om ni har den kunskapen.
För företag handlar det om att kartlägga befintliga kunder och välja vilka kunder ni vill ha i framtiden för att därefter ta fram strategier för att nå dessa.
- För offentlig sektor handlar det om att uppfylla de politiska krav som finns på att ge likvärdig service till medborgarna. Det handlar också om att gå från vad vi tror och tycker, till att verkligen ta reda på hur det ser ut och sedan agera utifrån den kunskapen.
Kartläggningen kan bidra till att resurserna läggs på rätt saker och om man också lägger tid på att jämföra med hur andra gjort i branschen, så kan organisationen bli mer effektiv.
- Lite benchmarking är aldrig fel för att slippa uppfinna hjulet alldeles på egen hand, säger Magdalena. Det kan till exempel handla om jämställd design och produktutveckling, för att kunna erbjuda anpassade produkter och nå nya kundsegment, hon nämner exempelvis en konceptbil som togs fram på Volvo – där teamet bland annat anpassade nackkudden i framsättet, så att den fungerar som stöd både för personer med kort och lång hår.
Förändringsarbete och kvalitetsutveckling
Magdalena anser att jämställdhetsarbetet till stor del handlar om kvalitetsutveckling.
- Vår omvärld förändras, organisationerna förändras, vi är beroende av att hänga med i detta för att kunna leverera med så hög kvalitet som möjligt. Men...förändringsarbete föder som bekant även rädsla och motstånd.
Motstånd och rädsla
Vad tror du att människor är rädda för när det kommer till jämställdhet?
- Exempelvis att min kompetens inte räcker till, att jag har svårt att se vad förändringen leder till och därför vill behålla det jag förstår och anser mig ha kontroll över. Det gäller generellt vid förändringar i arbetslivet, inte enbart när det handlar om jämställdhet.
- Maktaspekten är en väsentlig del av jämställdhetsmotståndet, framför allt synlig på ledande nivå givetvis, eftersom det är där makten finns. Fler män än kvinnor har en maktposition i arbetslivet, det leder till farhågor om att män måste lämna ifrån sig makt för att fler kvinnor ska få mer makt. Det är en ekvation som leder till motstånd.
Det bästa är att ta reda på hur det faktiskt ligger till med jämställdheten inom organisationen, genom kartläggning och analys – bortom tyckande och tro. Och sedan agera, säger Magdalena, som gärna ser mer belysning av de grumliga jämställdhetsantaganden som finns inom organisationer, både generellt och på individnivå.
Sverige - mest jämställt i världen?
-Sverige är ett av de mest jämställda länderna i världen. Vi har en stor andel kvinnor och män i lönearbete, med en hög utbildningsnivå jämfört med många andra länder, för kvinnor och män. I riksdagen finns en kvinnlig representation om 46% vilket är väldigt högt, om man blickar ut internationellt. Jämställdheten lyftes upp på den högsta politiska nivån på 1970-talet och har blivit kvar där sedan dess, det har påverkat politiken, lagstiftningen och normerna.
Stor könssegregering på arbetsmarknaden
Så vi kvinnor i Sverige har det egentligen ganska bra, då?
- Ja, men ser vi till jämställdheten på svensk arbetsmarknad finns en stor könssegregering. Dels arbetar kvinnor i hög grad på kvinnodominerade arbetsplatser och män på mansdominerade. Det finns endast en handfull yrkesgrupper som är kvantitativt jämställda, det vill säga ligger inom spannet 40/60 procent av respektive kön.
Sedan är det den kvalitativa jämställdheten, alltså hur exempelvis resursfördelningen ser ut mellan kvinnor och män. Kvinnor tjänar 92 procent av mäns inkomst, när hänsyn är tagen till sakliga skäl för löneskillnad. Den här statistiken presenteras av Statistiska centralbyrån och att könsuppdela statistik även i den egna organisationen är värdefullt för att hitta förbättringsområden för jämställdhetsarbetet, säger hon.
Titta inte alltid under samma sten
Allt internt jämställdhetsarbete handlar dock inte om arbetstider och lönenivåer, det finns mer att titta på.
- Hur ser era interna rekryteringsvägar ut? I bankvärlden befordras ofta ledare från finanssidan, där arbetar vanligen fler män än kvinnor. Då blir männen chefer och kvinnorna halkar efter både i karriär och lön, om de inte byter till finanssidan, säger Magdalena, som poängterar att det här endast är ett exempel men att det finns fler liknande "blinda fläckar". Hon skulle vilja se en breddad sökning efter person och kvalifikation, snarare än att leta på samma plats efter samma sorts personer.
- Det är smart att se över sina kompetenskrav. Har du som rekryterande chef omedvetna föreställningar om vad en kvinna och/eller man kan och bör göra så att ni missar dem ni verkligen vill anställa? Ställ dig frågan: har jag föreställningar om vad kvinnor eller män ska och kan leverera? Eller gör jag mina rekryteringsval oavsett vilket kön en person har, säger Magdalena avslutningsvis.
Länktips - jämställdhet och kvinnliga chefer
För dig som vill läsa vidare om jämställdhet och kvinnliga chefer, tipsar Magdalena om följande hemsidor.
Samverkanssatsningen Jämställ.nu med allt du behöver för jämställdhetsintegrering. (Samverkan mellan Europeiska Socialfondens Tema Likabehandling, Nationella Sekretariatet för Genusforskning, Sveriges Kommuner och Landsting samt Vinnova)
SKL, Sveriges Kommuner och Landsting, erbjuder medlemmarna expertkunskap inom jämställdhet.
Women to the Top har verktygen du behöver, checklistor, handlingsplaner mm. Projektet leddes av Jämställdhetsombudsmannen och genomfördes med stöd av den Europeiska Kommissionen inom ramen för det 5:e jämställdhetsprogrammet.
Magdalena Helander är i grunden statsvetare och journalist som sadlade om till ledarskapskonsult. Under sin egen utbildning i Försvarshögskolans JGL Bas (Jämställdhet Göra Lära) bestämde hon sig direkt för att även anmäla sig till handledarutbildningen.
Fotograf: Brian Predstrup
